Jean-François Perdriau

Cette 2ème journée de prévention des conduites addictives en milieux professionnels a été organisée par la MILDECA le 6 Décembre 2016.  Elle est introduite par Vincent Olivier, qui se présente comme journaliste scientifique, ayant créé une société de conseil. Dans son intervention,  Mme Jourdain-Ménninger, Présidente de la MILDECA dit qu’il s’agit d’un rendez-vous annuel, qui est à poursuivre vu l’importance du nombre d’inscriptions. Mme Annick Girardin, ministre de la fonction publique, intervient sur les points suivants :

  • La prévention des conduites addictives en particulier en milieu professionnel est une priorité du plan gouvernemental
  • il s’agit d’un sujet complexe qui doit tenir compte de la protection de l’individu, du collectif de travail et de l’administration
  • elle insiste sur l’importance du management, sur la formation de la hiérarchie pour qu’elle puisse détecter les agents souffrants d’une addiction
  • elle insiste sur le fait qu’il faut rappeler aux agents et à la hiérarchie leurs obligations réglementaires

elle propose que soit élaboré un plan de prévention qui sera intégré dans le document unique des risques professionnelsElle propose différents types d’actions :

  • la rédaction d’un guide pour les employeurs,

la mise en place de séances d’information et de sensibilisation pour les agents sur les risques pour eux et le collectif de travail

Mme Gladys Lutz, ergonome et chercheur, au cours de son intervention, dit que la question de l’usage doit être traitée en étudiant le rapport bénéfice / risque. Elle précise que son point de vue est du côté des sciences du travail (ergonomie, psychologie du travail). Elle insiste sur la centralité du travail. Elle propose trois notions clefs pour préciser ce point de vue : l’activité, le travailleur n’est pas un simple exécutant mais le créateur de son travail, la fiabilité. Elle part du principe que tous les salariés sont des usagers, y compris les « managers ». Pour elle, le questionnement doit porter sur l’interrelation entre l’usage et les conduites addictives.Elle définit six grandes normes du travail contemporain :

  • la flexibilité
  • la normalisation (certification, qualité…)
  • l’intensification
  • l’individualisation
  • la gestion par les compétences plus que par l’activité

la primauté de l’idée d’adaptation de l’homme au travail, il s’agit donc du retournement de la logique de santé au travailElle définit l’addictologie comme une mise en perspective de l’usage du côté du risque uniquement. Du côté des sciences du travail, on peut avoir recours à un produit, à un risque mais c’est ambivalent, on voit apparaître des rapports fonctionnels avec les psychotropes. Ils peuvent avoir un rôle dans l’intégration, dans les liens professionnels. Il y aurait une sorte d’obligation : tous les salariés doivent s’inscrire dans la norme. La notion d’incertitude est au cœur du travail contemporain, l’usage est une incertitude de plus, si on applique toutes les normes, le travail s’arrête (cas d’un dépistage positif dans le BTP)En conclusion : il faut remettre au cœur du travail la discussion autour de la responsabilité du travailleur et tant qu’acteur de son travail et non du côté juridique ce qui doit entrainer une transformation du rapport à la consommation.

Le Pr Reynaud reprend l’histoire de l’addictologie et insiste sur les connaissances actuelles qui sont importantes et se basent sur des études scientifiques. L’addiction est une réponse avant d’être un problème. L’entreprise doit être un régulateur plutôt qu’un facilitateur car il y a des individus vulnérables (on connaît bien les facteurs de vulnérabilité). Il insiste sur les aspects juridiques et la responsabilité de l’employeur, de même que sur la prévention et le dépistage, les questionnaires et les tests de dépistage.

Le Pr Sophie Fantoni-Quinton, médecin du travail, docteur en droit, rappelle que le dépistage par le médecin du travail est bien balisé par le code du travail, le code de la santé publique et les recommandations de bonnes pratiques. Il repose sur trois principes :

  • la non systématisation de l’utilisation des examens paracliniques,
  • l’indépendance professionnelle,

les règles de déontologie (information claire et loyale du salarié sur les conséquences du dépistage en particulier).Elle précise que le dépistage par l’employeur, doit être décrit en fonction du produit.

  • Pour l’alcool : les règles sont bien fixées depuis longtemps, elles doivent être inscrites dans le règlement intérieur, le dépistage est justifié pour les postes de sécurité, les conditions de réalisation doivent être précisées, les conditions de contre-expertise et l’échelle de sanction doivent être décrites.
  • Pour les substances illicites : les tests salivaires ne peuvent être directement effectués par l’employeur car le prélèvement d’un échantillon biologique constitue une atteinte à la vie privée, ils ne peuvent pas être faits par le médecin du travail à la demande de l’employeur car cela viole l’indépendance professionnelle (jurisprudence)

Elle rappelle l’’obligation de sécurité et de résultat de l’employeurLe Dr Gérald Demontière, médecin du travail, présente une étude sur utilisation du RPIB (Repérage Précoce et Intervention Brève) : l’étude s’est déroulée entre 2004 et 2007, suite à sa validation en Médecine Générale. Il s’agit d’un questionnaire AUDIT donné en salle d’attente (alcool), puis d’une randomisation des salariés : intervention brève versus remise d’une documentation. Les résultats à 1 an mettent en évidence une diminution de la consommation vers un niveau à « faible risque » : IB 52 %, documentation 47 % donc différence statistiquement significative.

Il dit qu’il faut évoquer en consultation l’aspect positif de la consommation. Ces interventions ont été suivies de deux tables rondes. Première table ronde : Le Dr Emeline Eysop, psychiatre au CHU de Nantes, évoque la mise en place de groupe de parole basé sur les TCC, la gestion des émotions négatives. Il s’agit de séances très protocolisées. Elle y ajoute des séances sur la valeur de vie.Le Dr Philippe Hache, évoque l’usage problématique et la dépendance au téléphones portables, il site une étude qui décrit les facteurs de risques : l’âge, l’utilisation du téléphone professionnel plus d’une heure en dehors du travail.Mme Anne Hélène Rognon, directrice de l’institut de gestion publique, présente la « charte de gestion du temps » :

  • La maitrise des horaires (durée de présence au travail), elle décrit la notion de présentéisme
  • La professionnalisation de la conduite des réunions qui nécessite leur formalisation
  • L’usage raisonné des messageries devenu l’outil principal de communication entre les agents
  • L’engagement sur la mise en œuvre effective de cette charte par les entreprises

La formation des managersSylvain Stoerckler, de la CFDT, évoque la frontière entre la vie privée et professionnelle ; il parle d’un accord d’entreprise sur le droit à la déconnection (arrêt messagerie de 19h à 7h et week-end).Alain Alphon-Layre, de la CGT, parle de la question de la qualité du travail, du lien entre efficacité et présentéisme. Il dit qu’il faudrait définir des règles de gestion des mails (faut-il répondre à tous ?). Il faudrait faire des études, mettre en place un observatoire. Il évoque le travail à la maison après le travail / l’addiction au travail.Le Dr P. Hache donne la définition du workaholisme :

  • plus d’heure que la normale au travail, sauf pour les encadrants,
  • une souffrance psychologique,
  • la mise de côté de la vie familiale et sociale ;
  • puis les problèmes de santé : douleurs abdominales, troubles du sommeil,
  • l’évolution vers des pathologies cardio-vasculaires et le burnout.

Il propose des TCC pour faire la distinction entre la vie privée et la vie professionnelle. Deuxième table ronde sur la complémentarité des acteurs :Mme Marielle Sibony, directrice santé et sécurité de l’entreprise ENEDIS, évoque ce qui a été mis en place dans son entreprise :

  • un espace de discussion entre manager
  • une charte : pas de travail sous produit
  • des postes de préventeur
  • le CHSCT
  • la formation des managers

« L’objectif est de sauver des vies. »

Il faut que les managers trouvent une position entre vigilance et bienveillance. Il ne faut pas penser qu’il s’agit de délation, il faut qu’il y ai une vigilance collective avec de la bienveillance. M. Philippe Lesemble, directeur QSE (Qualité Sécurité Environnement) d’Arcelor Mital Atlantique, parle de contrats tripartites entre salarié, manager et service de santé au travailMme Guillemette Latscha, médecin du travail coordinateur chez Renault, parle du programme zéro alcool (règlement intérieur). Dans cette entreprise, les infirmières sont formées à l’entretien motivationnel. Mme Frédérique Stroh, conseillère ressources humaines à l’AP-HP, parle de procédures pour les cadres, de contrat d’accompagnement entre salarié, cadre, chef du personnel et médecin du travail, dans un climat de confiance. Ce contrat pose les conséquences de l’addiction sur le travail, un calendrier d’amélioration, les aménagements des horaires de travail ; si le contrat n’est pas respecté, il y a une possibilité de sanctionsHervé Lanouzière, directeur général de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) : l’approche des conditions de travail est basée sur les facteurs organisationnels. Il s’agit d’étudier l’aptitude organisationnelle de la structure plutôt que l’aptitude du salarié, l’approche organisationnelle du maintien dans l’emploiIl faut donc outiller les managers pour qu’ils puissent répondre aux situations rencontrées, pour qu’ils puissent gérer le collectif, il faut donc protocoliser. On peut distinguer trois grands types de discours au cours de cette journée :

  • Le discours de l’addictologue, puisqu’il n’y en a eu qu’un qui est intervenu, est un discours assez inquiétant sur les risques de la consommation sur la santé, sur l’importance de la mortalité liée à ces consommations, sur la banalisation dans certains discours. Bien sûr, il précise qu’il parle en s’appuyant sur des données scientifiques incontestables. Il insiste sur la responsabilité légale de l’employeur.
  • Le discours des spécialistes en « science du travail » qui proposent un autre discours, qui se différencie, comme le précise Mme Lutz, du discours de l’addictologie qui est uniquement du côté du risque. Il s’agit pour eux plutôt de faire avec la consommation, qui a un rôle dans le travail : intégration, permettre le travail ou de couper après le travail. Le constat est que les conditions du travail changent et que pour pouvoir le supporter, les salariés consomment. Les consommations sont présentées comme uniquement liées au travail. Il y a dans ce discours une différence entre l’usage, qui permet au salarié de travailler et l’addiction. L’addiction et la possibilité que cet usage « dérape » est même absent de leurs discours. La consommation s’inscrit dans une nouvelle norme. Les aspects juridiques sont mis à l’écart.

Le discours des employeurs ou de leurs représentants qui insiste sur la prévention, le dépistage et la prise en charge des addictions, en s’appuyant éventuellement sur un contrat entre le salarié, l’employeur et le médecin du travail sans discuter de la place particulière que prend le médecin du travail qui ne respecte pas, en participant à cette organisation, ses obligations déontologiques.  Ce discours s’appuie également sur les aspects légaux, responsabilité du salarié et responsabilité de la hiérarchie. Un certains nombres d’étude ou d’expérience sont décrites, en particulier au cours des tables rondes :

  • On peut remarquer qu’elles rapportent les difficultés à la quantité de produit ou de temps d’utilisation des matériels (temps d’utilisation du téléphone portable ou de l’ordinateur portable, nombre d’email reçus ou envoyés…) ou à la quantité de temps passé au travail ou chez soit à travailler.
  • Les propositions d’intervention et en particulier de dépistage reposent sur des moyens « clefs en main » : formation des managers, repérage précoce et intervention brève, groupe de parole basé sur les TCC.
  • Ces interventions peuvent être faites par n’importe qui : les préventeurs, les infirmiers des services de santé au travail, mais aussi les managers qui se trouvent placés dans la position de celui qui peut décider de prendre des mesures disciplinaires vis-à-vis d’un manquement professionnel mais qui en même temps a un rôle de prévention et d’accompagnement vers le soin.

La prise en charge des salariés qui ont un problème d’addiction peut reposer sur un contrat entre employeur, salarié et médecin du travail, il s’agit de « responsabiliser » le salarié. Il me semble surtout qu’il s’agit de faire en sorte de ne pas prendre de sanction à l’encontre du salarié, de tout faire pour le « sauver » de son addiction, quitte à ne respecter aucune règle déontologique puisque le médecin participe à une démarche au cours de laquelle une partie du secret professionnel est, de fait, levée. Les intervenants décrivent un milieu professionnel où le salarié doit avoir confiance en sa hiérarchie qui va tout mettre en place pour le sauver, si celui-ci respecte sa part du contrat, niant ainsi les spécificités de la dépendance ou ne voulant prendre en compte que les consommations à risque, suivant en cela les recommandations de santé publique. Je voudrai terminer en revenant sur les propos du directeur de l’ANACT, qui insiste sur les aspects organisationnel. Il semble vouloir réduire cette question à des aspects organisationnels, comme si l’addiction ou la consommation de substance qui a un impact sur le travail, n’est lié qu’au travail, et que les difficultés rencontrées par les salariées ne sont liées qu’à la mauvaise organisation du travail. Il semble en l’écoutant que le salarié n’a pas sa responsabilité personnelle dans cette question et dans la question plus large des conditions de travail. Il s’agit là encore d’une mauvaise organisation de la hiérarchie, là aussi la solution est simpliste : les protocoles. Les consommations ou l’addiction des salariés devraient disparaitre si l’organisation du travail est meilleure.

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